« Depuis la crise du Covid, le rapport de force sur le marché du travail s’est renversé » - Entretien avec Claude Calmon, fondateur d’un cabinet de recrutement

Alors que le marché de l’emploi est en tension, Claude Calmon, fondateur du cabinet de recrutement Calmon Partners, observe que les candidats s’attendent de plus en plus aujourd’hui à être « séduits par le recruteur ». Il conseille notamment aux entreprises de travailler sur leur marque employeur et de proposer de nouveaux aménagements du travail plus flexibles, pour « ne pas perdre la guerre des talents ».

Pouvez-vous revenir sur votre parcours et nous présenter votre cabinet ?

Je suis diplômé de l’ESSCA depuis 2009. J’ai fait une première partie de carrière en finance entre Paris, Londres et New York. J’ai posé la première brique de mon cabinet de recrutement en novembre 2020 avant de développer le groupe tel qu’il est aujourd’hui.

Calmon Partners Group est un ensemble de trois entités : un cabinet de recrutement, une société de levée de fonds et un pôle de communication ; afin d’accompagner nos clients pendant les différentes étapes de leur développement.

Cet écosystème évolue donc autour de trois activités complémentaires. Nous offrons à nos clients la possibilité d’intégrer un environnement dans lequel ils pourront trouver une réponse à ces problématiques clés : pour nous, l’humain, le capital et la communication ne peuvent être dissociés lorsque l’on cherche à faire croître son activité.

Qu’est-ce qui, à titre personnel, vous séduit et vous motive dans l’univers du recrutement ?

Ce qui m’intéresse particulièrement dans ce secteur, c’est le côté psychologique du métier : pour être efficace, il faut que l’on comprenne la psychologie de nos clients et des candidats. On doit rentrer dans la tête des gens avec qui l’on travaille, faire en sorte que les attentes des uns et les ambitions des autres s’alignent.

Ce qui est aussi très motivant, c’est le challenge intellectuel permanent : on parle au quotidien à des gens différents, à des cultures différentes… Avant d’accepter une mission, on fait nos « devoirs » : on apprend, on se renseigne, on essaie de comprendre les codes de l’environnement du client. La dimension internationale que l’on a donnée à notre métier est très stimulante. Notre métier demande une certaine agilité intellectuelle. On avait fait le choix de commencer par le domaine de la finance, mais on couvre aujourd’hui des secteurs très variés.

« Les candidats n’hésitent plus à ne pas donner suite si cela

Le marché de l’emploi est aujourd’hui en tension. Quels sont les secteurs où il est difficile de recruter ?

Tous. Je ne connais aucune entreprise qui ne serait pas en train de recruter. Le Covid a changé la donne ! Un nouveau phénomène que l’on observe sur le marché du travail concerne les personnes qui décident de démissionner même avant de trouver un autre job. Les candidats prennent leur temps pour réfléchir, étudier le marché. La guerre de talents est plus visible que jamais, surtout dans les secteurs tels que les nouvelles technologies ou la finance, où l’on a quasiment atteint le plein emploi.

On parle beaucoup de « pénurie ». Mais n’est-ce pas tout simplement que les candidats sont plus exigeants ? Comment l’expliquer ?

En effet, on observe actuellement sur le marché du travail un niveau d’exigence plus important vis-à-vis des postes proposés. Cependant, il ne faut pas généraliser. Les candidats font plus attention à la manière dont les entreprises recrutent, à leur marque employeur. Ils sont plus regardants sur l’impact sur l’environnement et n’hésitent plus à ne pas donner suite si cela ne correspond pas à leur vision du futur poste. En finance, on ne peut pas vraiment parler d’une pénurie : il y a une tension, certes, mais on arrive à recruter. On constate qu’avec la crise en Ukraine et la chute des cryptomonnaie certaines banques commencent même à licencier et ne prévoient pas, pour l’instant, de remplacer ces gens.

Il semble qu’une inversion des rôles est à l’œuvre, et que la manière de recruter est amenée à évoluer. Comment les entreprises peuvent-elles désormais attirer les candidats ?

Depuis la crise du Covid, le rapport de force sur le marché du travail s’est renversé. Désormais, les candidats s’attendent de plus en plus à ce que l’on leur vende l’opportunité plutôt que l’inverse, ils s’attendent à être « séduits » par le recruteur. Les entreprises doivent donc travailler sur leur marque employeur, proposer de nouveaux aménagements du travail plus flexibles. Une grande majorité des jeunes aujourd’hui sont prêts à démissionner si on leur refuse le télétravail. Un engagement dans une cause sociétale ou environnementale est aussi un facteur extrêmement important pour les millennials. Les sociétés qui ne s’adaptent pas à cette nouvelle réalité et aux attentes des jeunes risquent de perdre la guerre de talents.

Parmi les critères importants, le sens du travail est un moteur qui revient souvent. Que met-on derrière cette notion ?

Pour moi, cela signifie sentir que l’on fait partie d’un projet important, qui nous tient à cœur, auquel on adhère complètement. Cela se voit d’ailleurs chez les jeunes d’aujourd’hui : s’ils viennent tous les matins au travail, c’est parce qu’ils sont convaincus que leur mission a du sens, qu’ils contribuent à une cause, que leurs efforts profiteront aux autres. Le sens du travail, c’est aussi l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Pour les candidats, un travail qui a du sens, c’est aussi celui qui leur permet de profiter de leur famille et leurs amis, un environnement où l’on joue la transparence avec ses managers et sa hiérarchie.

Comment motiver les nouvelles générations ? Comment les manager ?

Aujourd’hui, pour motiver les jeunes, il faut les intégrer dans un projet, les responsabiliser, leur expliquer pourquoi ils font cela, ce que leurs efforts vont apporter. Les jeunes ont également besoin d’avoir accès direct au client, de faire partie d’un projet dans son ensemble. Il faut qu’ils soient exposés au maximum au business, il faut leur montrer qu’ils ont droit à une évolution régulière et transparente. Les nouvelles générations ont besoin de comprendre que dans six mois, ils pourront passer à une autre mission, que l’on peut leur proposer beaucoup de tâches différentes.

Ce qui est aussi très important, c’est de former les managers à des nouvelles façons de manager les jeunes. Pour être un bon manager, l’expérience ne suffit pas : il faut être régulièrement formé à comment motiver.

Quels sont les secteurs où les salaires ont le plus explosé dernièrement et pour quelles raisons ?

Là où l’explosion des salaires est la plus visible, c’est dans les secteurs de la finance et des nouvelles technologies.

Quels sont les enjeux d’un cabinet de recrutement à l’heure de tous ces changements ?

Notre valeur ajoutée réside dans la capacité à trouver des profils dans un marché qui est devenu très actif grâce à notre présence à l’international : on est devenu d’ailleurs un vrai vivier multiculturel et multinational. Cette dimension internationale nous permet d’apporter du sang frais sur le marché ultra concurrentiel comme Paris ou les grandes métropoles : New York, Londres, Dubaï… Nous sommes en mesure de chercher des compétences et expériences différentes. Au sein de notre cabinet, on mise aussi sur des profils internationaux : nos collaborateurs viennent des différents pays et nous avons des bureaux à l’international. Cela nous permet de répondre de façon très agile aux problématiques de nos clients. Les cabinets de recrutement qui subissent aujourd’hui cette guerre de talents sont principalement ceux qui n’ont pas la possibilité de chasser au-delà des frontières françaises.

Propos recueillis par Bérengère Margaritelli